De l’individu à l’acteur..

Présentation Michel VIGNOLLES et Fabienne KEROULAS

 

 

Deux questions de gestion assez simples et pourtant ambitieuses.

1ère question comment un individu devient-il acteur dans une organisation ?

-       Les caractéristiques des individus, leurs relations et leurs modes d’action. La psychologie sociale, analyse des comportements et la socialisation.

2ème question : l’activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l’organisation ?

-       Lien entre emploi et productivité, individu charge et production.

 

Présentation d’axes de travail sur la 2ème question :

(Dans une première partie on a démontré comment on est passé de l’individu à l’acteur de l’organisation)

 L’objectif de ce thème est de montrer aux élèves que l’activité humaine constitue à la fois pour l’organisation :

-       une ressource qu’il faut préserver, évaluer et rétribuer

-       une charge qu’il faut évaluer et maîtriser

Forte transversalité en droit et management -> question de la progression parallèle ?

Difficulté à travailler sur des outils et supports sans que les notions scientifiques n’aient été abordées avant.

Importance de la place de ce thème dans la progression et par rapport à celle du management

 

PUIS.2ème question : l’activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l’organisation ?

 

 PARTIE 1 : Notions d’activité de travail : conditions de travail, compétence et qualification

I.              Les questionnements autour des notions à aborder

1.    Qu’entend-t-on par activité humaine ?

L’activité humaine : de quel travail parle-t-on ?

-       effectif/volontaire (en lien avec les motivations de l’individu)/rémunéré

-       individuel/ collectif : possibilité et sens de ces notions (sens de l’individualité/collectif)

-       L’activité humaine de travail dépend de l’organisation (en lien avec le management)

Comment évaluer cette activité ?

-       indicateurs/méthodes de mesure /objectifs de la mesure /effets induits par la mesure (peut fausser le travail)

-       Quel périmètre observable ? quelle frontière isole un individu dans le travail, les frontières de certaines organisations : géographie, forme de la relation : travail d’équipe, sous-traitance, rapports juridiques, rapports technologique ( groupe de travail)

Pourquoi évaluer ?

-       Pour effectuer la rétribution ?

-       Pour accroitre les rendements

      -    Remplacement (mécanisation)?

-       Deux angles d’approche : Angle macroéconomique (statistiques et nombre d’informations) - Angle scientifique (que se passe-t-il au sein des organisations ?)

-       D’un point de vue sciences de gestion : objectif de développer cette activité (GRH et formation)

 

2.    Qu’entend-t-on par ressource ?

Le travail comme ressources : la ressource enrichit l’organisation

-       valeur économique (thème création de valeur)

-       valeur managériale (compétences, codes crées , références communes)

-       richesse culturelle et humaine , patrimoine culturel et humain

Ressource essentielle à détecter à mobiliser et à entretenir.

 

3.    Qu’entend-t-on par charge ?

Le travail comme charge : il faut distinguer plusieurs niveaux :

-       Charge apparente : observable directement comme des coûts/rémunération

-       Charges d’organisation (relatives à la GRH, équipements, investissement sécurité et santé des travailleurs)

-       Coûts cachés (contraintes humaines et juridiques induites par le travail)

 

4.    Quelles sont les relations entre ressources et charges ?

Le surplus de ressources va entrainer un surplus de charge ou un surplus de rémunération entraine un surcroit d’activité ou de productivité.

Cette relation est-elle la même dans tous les types d’organisations ?

- Les identifier

- En observer les effets

- En identifier les  corrélations

- Comment enrichir les ressources humaines en tenant compte de la charge plus ou moins importante ?

 

èphase de questionnement nécessaire à la mise en œuvre d’une démarche

èPuis les attendus : les capacités

 

 

II. Le cas d’entreprise IXEP : compétence et qualification

 

Capacité en question :

-       L’élève est capable de distinguer l’approche par la qualification de l’approche par la compétence

Présentation du cas et la problématique : de nombreux clients et des problèmes de coordination et d’organisation d’un service.

Une situation pour enquêter au sein de l’organisation

 

Questionnement autour des capacités :

Comment trouver la qualification ?

Comment évaluer l’activité des collaborateurs au sein du service ?

 

Le cas permet d’aborder les notions de qualification/compétences et indicateurs de performance.

 

1.    Les problématiques

Comment trouver la qualification d’un poste ?

-       Niveau de 1ère phase d’observation des élèves:

-       Découverte de CV par les élèves (émergence de la notion de qualification) : complétée par une intervention d’un recruteur (pôle emploi ou agence d’intérim), choix du professionnel de ciblage qualification / compétences.

Comment évaluer le travail au sein d’un service ?

-       Témoignage écrit contextualisé.

-       Intérêt croiser cette situation avec un témoignage d’un responsable qui expose missions liées à un poste..

 

2.    La mise en évidence des capacités

-       Distinguer les notions et les approches entre compétences et qualifications (être capable de  comprendre les notions et de les distinguer).

Etude des deux notions

-       Qu’est-ce que la compétence ? La compétence est une approche individuelle dans un cadre précis : notion instable en fonction des expériences et des comportements, notion de détection et d’évaluation est liée par rapport aux objectifs.

-       A quoi correspond la qualification ? La qualification est une approche collective, expression d’une équité sociale, classification en fonction de la détention du diplôme ou la durée de l’expérience : reconnaissance officielle.

 

3.     Eléments de réflexion (pour le professeur)

-       Justice salariale (qualification origine 19ème siècle), grille de classification de l’emploi de 1950 : détention d’un diplôme et d’une expérience.

-       Définition de la compétence qui monte en puissance, contextes de restructuration.

-       Montée en puissance de la VAE, compromis la VAE qualifie la compétence.

 

4.    Ressources

-       ONISEP (séquence vidéo de présentation de métier « chef de rayon », l’Etudiant, Pole emploi.

-       Documents à privilégiés et à mettre à la portée de nos élèves : extrait de convention collective, annonces d’emploi, extrait de CV.

 

 

PARTIE 2 : Evaluation de l’activité de travail et rétribution de l’activité humaine dans les organisations : indicateurs d’activité et de productivité, rémunération et coût du travail



I. Les questionnements autour des notions à aborder

 

1.    Les notions

Qu’est-ce qu’un indicateur d’activité ? Qu’est-ce que la productivité et comment l’améliorer ?

 

Distinction entre les indicateurs

-       Indicateurs absolus : CA, vente, taux d’occupation, indicateurs quantitatifs mais plus qualitatifs : nombre de personne satisfaites, nombre de clients qui reviennent plusieurs fois.

-       Indicateurs relatifs : ressource/charge lien avec la situation de travail.

-       Les objectifs de la mesure et les moyens peuvent entrainer un biais (cas d’une association, travail bénévole et engagements qui y correspondent)

-       Les limites : tenir compte de la situation et fixation d’objectifs.

La productivité et l’amélioration :

-       indicateurs et lien avec la situation de travail : gains de productivité, investissement de l’organisation (matériel, organisationnel) lien avec la rétribution.

 

2.    Eléments de réflexion :

-       La recherche d’amélioration de la compétitivité de l’organisation

-       Le renforcement et la transparence de l’organisation à l’égard des parties prenantes et à l’égard de la société civile (parité, non discrimination : l’organisation doit rendre des comptes à la sociétés sur des thèmes en débat)

 

3.     Ressources

-       ANACT

-       ONISEP,

-       Autres outils : extrait de bilans sociaux des entreprises, vidéos…

 

II. Le cas d’entreprise EXPERT TOP : indicateurs d’activité et de performance


Présentation du cas : formation à distance. Cette association a des ressources humaines qui conçoivent des programmes.

A.    Première capacité en question

-       Mesurer l’activité de travail à l’aide d’indicateurs pertinents

1.    Problématique

La société connaît des difficultés face à un recrutement rendu nécessaires par une hausse de l’activité : comment évaluer le coût du travail et son impact sur sa structure ? Dans le cadre d’une concurrence comment attirer et fidéliser les talents ?

-       Evaluer le coût du travail et son impact sur la pérennité : bulletin de paie d’un développeur ou témoignage ( cas contextualisé) Comprendre la notion de coût du travail.

-       Comment attirer les nouveaux talents et fidéliser les ressources humaines actuelles ? témoignage du président présentant les actions pour améliorer le bien être de ses collaborateurs et leurs conditions de travail .

-       Les élèves pourraient observer les actions et leurs effets sur l’organisation.

 

2.    Rémunération et coût du travail

L’élève doit pouvoir calculer le coût du travail.

-       En 1ère les élèves découvrent les notions. L’activité de travail est sous différents formes (salarié à son compte) les différentes composantes, les lignes de cotisations sociales et la notions de salaires brut et net.

-       A travers l’étude de bulletin de paie les élèves découvrent les composantes de la rémunération :,activité salariée ou non heures supplémentaires, cotisations sociales, primes et les différentes formes de rémunération ( fixe, variable)

-       Que comprend le coût du travail ? , les charges directes du travail liées au travail  (charges salariales et patronales)

a.     et les charges indirectes (ressources humaines : recrutement, formation, conditions de travail, les équipements, juridique, sécurité, environnement du travail).

b.     Les coûts cachés : temps organisationnels, aspect juridique ( coût dans une petite structure et une grande ) : effet de seuil

c.      Existence d’effet de seuil en fonction du type d’organisation et de sa taille.

-       Impact de la forme de rémunération : le coût du travail comme indicateur de performance. le coût d’un salarié, que veut dire la notion de masse salariale.

-       Quelle performance et quelle distribution de cette richesse créée ?

 

3.    Eléments de réflexion

Thème très riche et fortes transversalités.

-       Les environnements (éco/droit/management), actualité très riche sur ce thème.

-       Notion de masse salariale plutôt que salaire individuel.

-       Exemples des bulletins de paie : faire des choix mettre les SG à la portée (simplifier ou pas ?)

-       Lien avec l’actualité : lien très fort ; les organisations sont des organismes vivants en prise avec les débats actuels.

 

4.    Ressources

-       ANACT, ONISEP, outils : extrait de bilans sociaux des entreprises. mettre à portée les courtes vidéos.

-       Journal de paie, bulletin de paie. Séquences vidéo.

 

 

B.    Dernière capacité : établir un lien entre les conditions de travail et les comportements

 

L’élève doit être capable de voir comment les conditions de travail peuvent avoir un effet sur le comportement des individus.

Les composantes des conditions de travail sont observables :

-       le poste

-       les horaires et la sécurité

-       la sécurité

Comment améliorer les conditions de travail ? Les investissements mais aussi organiser et former.

 

Le lien des conditions de travail et des comportements peut aboutir à :

-       bien être ou mal-être

-       motivation / démotivation

-       climat social

-       le nombre d’accidents

-       l’image de l’organisation

Après avoir décomposé les conditions de travail on peut apporter des éléments de réflexion.

 

C.    Référents théoriques

Ecole des ressources humaines, pénibilité, sécurité du travail, ergonomie vidéo ANACT

La reconnaissance des accidents du travail, la diminution du temps de travail.